部下に示す「評価基準」について

部下にとって困ることの一つに、明確に方針を示さない上司です。ここでいう方針とは、会社全体の方針から、部方針や課の方針などを言います。部下を通して仕事をしていく上は、会社は、どのような点を大事にして経営しているかや、自分たちの部や課の仕事にはどのような項目が評価対象になっているかということを明確に部下社員に説明して理解を得ておかなければなりません。

つまり自分たちの担当している仕事とはどのような点が評価対象「項目」になっているのかと、合わせて、それはどうなれば評価の対象になるのかという「評価基準」を明確にすることです。

ただガンバレだけでは、部下社員は何をどのように、どれだけやったら良いかが分かりません。
この評価基準とは社員の目標管理などで言う個人を評価する時に使う「評価基準」とは異なりますが、本質は同じと言えます。

すこしややこしくなりましたが、前者は部の仕事、課の仕事をどのようにし、やれば会社は部や課の実績として認めてれくれるかの「評価基準」であり、後者は社員個人・個人が上司と面接などを通じて掲げた目標の結果に対する「評価基準」です。これらの評価基準を知ることにより、会社、部門、課、担当、チーム、あるいは支店、工場などで働く際のどこをどう頑張ればよいか、勿論個人も「頑張りポイント」が分かるというものです。
最終的にこれらの部門、課などの「業績評価」が決定し、システマチックに個人にまで反映されることは、ご案内のとおりです。
勿論、評価基準的なものからすれば、幾分重要度は低くても手抜きの出来ない仕事は沢山有ります。

従って、このあたりの「力の配分」、「プライオリテイ付」は管理者の采配によるところが大きいことは言うまでもないことです。